Kötüniyet Tazminatı ve Koşulları -

Kötüniyet Tazminatı ve Koşulları

0 9

İş hukuku alanında oldukça bilinen kıdem ve ihbar tazminatları dışında bazı koşullara sahip olmak şartıyla işçiyi koruyan başka bir tazminat türü daha bulunmaktadır. Kıdem ve ihbar tazminatı kadar çok bilinmeyen bu tazminat, kötü niyet tazminatı olarak iş hukuku alanında düzenlenmiştir. Peki, kötü niyet tazminatı nedir? Hangi çalışanlar bu tazminattan yararlanabilirler? Konuya dair merak edilenleri bu yazımızda sizler için bir araya getirdik.

Kötü Niyet Tazminatı Nedir? 

İş güvencesi sistemine tabi işçileri korumak amacıyla yasal düzenleme getiren 4857 sayılı İş Kanunu’nu, iş güvencesi sistemini getirerek işverene karşı güçsüz durumda olan işçiye, işe iade davası açma imkânı getirmiştir. Böylece işverenler ortada geçerli bir sebep olmadan keyfi bir biçimde iş akdine son verememektedir. Ancak aynı durum iş güvencesi kapsamına girmeyen işçiler için söz konusu değildir.

İş Kanunu, iş güvencesinin kapsamına girmeyen işçileri korumak maksadıyla, işveren tarafından keyfi veya kötü niyetli bir şekilde feshedilen iş akdinin, hukuki sorumluluğu olarak kötü niyet tazminatını düzenlemiştir.

Nitekim konu hakkında İş Kanunu’nun 17. maddesinin 6. fıkrasıFesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir” şeklinde düzenleme getirerek iş güvencesi sistemine dahil olmayan işçilerin bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat talepli dava açabileceği ifade edilmiştir.


Kötü Niyet Tazminatına Kimler Başvurabilir? 

İş Kanunun 17. maddesinin 6. Fıkrası, “18, 19, 20 ve 21’inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçiler“ ifadesiyle, hangi işçilerin kötü niyet tazminatı açabileceği kanunun mefhumu muhalifinden anlaşılmaktadır.

İş Kanunu’nun 18. Maddesi, iş güvencesi sistemine dahil olan işçiler için gereken şartları ifade etmektedir. Devam eden 19. madde fesih usulünü düzenlerken 20.madde işe iade davası açmak için süreci kanun hükmüyle belirlemiştir. Son olarak 21. madde ise işe iade davasının sonuçlarını düzenlemektedir.

Kötü niyet tazminatına başvurabilecek işçiler, iş güvencesi sistemi dışında kalan işçiler olacaktır.

İş güvencesi sistemine dahil olmak için gereken şartlar:

1. İşçinin çalıştığı işyerinde otuz veya daha fazla işçinin çalışıyor olması.

2. İşçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması.

3. İşçinin, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcısı olmasıyla da işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili olması.

Yukarıda ifade edilen şartların dışında kalan işçiler kötü niyet tazminatı açma hakkına haizdir.

Ancak kötü niyet tazminatına hak kazanmak için işçinin, iş sözleşmesi türünün belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekmektedir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/297 Esas, 2018/25230 Karar sayılı kararında, “Mahkemece davacının kötü niyet tazminatına yönelik talebi gerekçe belirtilmeksizin kabul edilmiştir. Dosya kapsamına göre; Mahkemece öncelikle, yöntemince fesih tarihinde davalı işyerinde 30 işçi çalışıp çalışmadığı netleştirilerek, davacının iş güvencesi kapsamında olup olmadığı belirlenmeli, sonrasında ise davalı işverenin davacı işçiyi işten çıkartmasında kötü niyetli davrandığına ilişkin yukarıda yazılı esaslara uygun bir eylem ve bildirimde bulunup bulunmadığı yönünde bir araştırma yapılmalıdır.”  şeklinde karar vererek işçinin yerel mahkemenin kötü niyetli bir şekilde iş akdinin feshedilmesine karar vermesinden önce işçinin iş güvencesine tabi olup olmadığının araştırılması gerektiğini ifade etmiştir.


İşveren Sözleşmeyi Kötüniyetli Olarak Feshetmiş Olmalıdır

  • İşveren fesih hakkını iyiniyet kurallarına uygun bir biçimde kullanmalıdır.
  • İşverence yapılan feshin hangi andan itibaren kötüniyetli olduğu ölçütü Yargıtay kararlarında belirlenmiştir.
  • Nitekim Yargıtay 9. H.D 2006/18877 Esas 2006/960 sayılı Kararında iş akdini fesih hakkının kötüye kullanılmasında objektif iyiniyet kurallarına aykırılık ölçütüne başvurmaktadır.
  • Yargıtay 9. H.D 1998/2357 Esas 1998/4701 sayılı Kararında işçinin şikâyeti üzerine yapılan fesihleri bir hakkın kötüye kullanılması olarak kabul etmektedir.
  • İşçinin şikâyete başvurması nedeniyle işten çıkarılmasında işçi kötüniyet tazminatına hak kazanması için şikâyetin mutlaka haklı olması gerekmemektedir. Önemli olan iş sözleşmesinin feshi işçinin şikâyeti üzerine yapılmış olmasıdır.
  • Yargıtay 9.H.D 1996/22900 Esas 1997/6115 sayılı Kararında “ Kadın işçinin hamile olduğunu öğrenen işverenin işçinin hizmet akdini feshi kötüniyetini gösterir“ kararını vermiştir.
  • Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 1990/14473 Esas 1991/7311 sayılı Kararında “Toplu İş Sözleşmesinin yürürlük tarihinden bir gün önce hizmet akdinin feshi işverenin kötüniyetini ortaya koymaz.“ kararını vermiştir.

İşçinin kötü niyet tazminatına hak kazanabilmesi için işverence kötü niyetli bir şekilde iş akdinin feshedilmesi gerekmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2010/7846 Esas, 2012/17272 Karar sayılı kararında, “Maddenin gerekçesinde işçinin işvereni şikayet etmesi, dava açması veya şahitlikte bulunması gibi gerekçelere dayanarak işçinin iş akdini fesheden işverene karşı, bu kötü niyetli davranışı sebebiyle kötü niyet tazminatı açılabilecektir.“ şeklinde karar vererek işçinin iş hukukuna aykırılık teşkil etmeyen davranışlarda bulunması, işverene fesih hakkı vermeyeceğini ifade edilmiştir. Karara ek olarak, işçinin sendika üyeliği, gebelik, doğum, cinsel yönelimde bulunması örnek verilerek işçinin, işçi-işveren ilişkisinde hukuka aykırılık teşkil etmeyecek durumlar, işverenin kötü niyeti sayılabilmektedir.


Kötüniyet Tazminatı Davasının Hukuki Dayanağı

Kötüniyet tazminatı 4857 sayılı İş Kanununun 17. Maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre; İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz.

18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.

Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.


Yargılama Usulü

Kanun koyucu, işçinin kötü niyet tazminatı davası açması için işe iade davası gibi özel bir usul belirlememiştir. Bu husus, İş Kanunu’nun 17. maddesinin 6. Fıkrasında, “19, 20 ve 21’inci maddelerdeki usul dışında” denilerek işe iade için düzenlenen zorunlu arabuluculuk süreci belirlenmemiştir. Ayrıca, işe iade talebi sonucu kanunun belirlediği usul bu dava için uygulanmayacaktır. Bu sebeple ispat yükü işe iade davasından farklı olarak işçi üzerindedir.


Kötüniyet Tazminatı Davası İspat Yükü

İş sözleşmesinin kötüniyetle işveren tarafından feshedildiğini işçi ispat etmek durumundadır.

  • Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2005/18877 Esas, 2006/960 sayılı Kararında “İş Kanununda düzenlenen kötüniyet tazminatı Medeni Kanunun 2. maddesinin İş Kanununa bir aktarımı mahiyetindedir. Buna göre kötüniyet, hukuken tanınmış bir hakkın objektif iyiniyet kurallarına aykırı olarak kullanılması ve kullanılırken de karşı tarafın zarara maruz bırakılması olayıdır. İş sözleşmesinin kötüniyetle feshedildiğini iddia eden tarafın bu hususu delillerle kanıtlaması gerekir. Somut olayda davacı fesihte, işverenin kötüniyetli olduğunu kanıtlamış değildir.“ kararını vermiştir.
  • Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına dosyadaki tutanak ve kanıtlara, temyiz dilekçesinde ileri sürülen hükme etkili itirazların Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 17.11.1998 gün ve 1998/13146- 16343 sayılı ilamında ayrı ayrı ele alınıp cevaplandırılmış bulunmasına ve özellikle delil ve belgelerden davacının ispatla yükümlü olduğu öne sürülen davalının kötüniyetinin kanıtlanmamasına; salt başka bir kişinin hizmete alınmasının kötüniyetin varlığını göstermeye yeterli sayılmayacağına göre Hukuk Genel Kurulunca da benimsenin Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 199/9-47 Esas, 1999//490 sayılı Karar.
  • İş güvencesi kapsamında olan davacının işe iade davası kabul edilerek kesinleşmiş ve davacı işe başlatmama tazminatını tahsil etmiştir. Ayrıca kötüniyet tazminatına da hak kazanması olanağı yoktur. Bu nedenle kötüniyet tazminatı isteğinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2006/36771 Esas, 2007/372 sayılı Karar.
  • “Somut olayda, davacı iş sözleşmesinin işverence kötüniyetli olarak sona erdirildiğini iddia ederek kıdem tazminatı dışında kötüniyet tazminatı istemiş, ihbar tazminatı talep etmemiştir. Her iki alacak farklı yasal dayanaklara tabi olup dava dilekçesinde talep olmadığı ve dava dilekçesinin ihbar tazminatı istemine yönelik olarak ıslah edilmediği halde usulünce talep edilmeyen ihbar tazminatının hüküm altına alınması hatalıdır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/3398 Esas, 2014/7693 sayılı Karar

Kötü Niyet Tazminatının Hesaplanması

Kötü niyet gerekçesiyle iş akdinin feshedildiğini iddia eden işçinin bu talebi; mahkeme tarafından kabul edilirse, mahkeme işçinin alacağı tazminatı ihbar süresinin üç katı tutarınca hesaplama yaparak işçi lehinde hüküm verecektir. İhbar süreleri, işçinin çalıştığı süreye göre İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirtilen süreler dahilinde belirlenecektir. İşçi altı aydan az çalışmış ise 2 haftalık ihbar süresine, altı ay ile bir buçuk yıl arası çalışmış ise 4 haftalık ihbar süresine, bir buçuk yıl ile üç yıl arasında çalışmış işçi 6 haftalık ihbar süresine, üç yıldan fazla çalışan işçi için ise 8 haftalık ihbar süresine tabi olacaktır. Örnek verilecek olursa; 2 yıl çalışan bir işçinin kötü niyet tazminatı için talep edebileceği tazminat miktarı 18 haftalık, aylık ücret tutarında hesaplanacaktır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2007/21422 Esas, 2008/ 15336 Karar sayılı kararında, “Yasanın 17’nci maddesinin son fıkrasındaki düzenleme kötü niyet tazminatını da kapsamakta olup, bu tazminatın hesabında da işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır.” şeklinde karar vererek, işçinin aylık ücret hesabı yapılırken para ve para ile ölçülecek menfaatlerin dikkate alınması gerektiğini, yani giydirilmiş ücret üzerinden bir hesaplama yapılması gerektiğini belirtmiştir. Söz konusu alacak, tazminat alacağı olduğu için işçilik alacaklarında ücrete ilişkin hükümler uygulanmayacak böylece yasal faiz uygulanması gerekmektedir. Son olarak, işçinin kötü niyet tazminatı talep etmek için dava açarken talep edeceği hususlara; eğer işveren ihbar süresine uyarak iş sözleşmesini feshetmemiş ise ihbar tazminatını ve eğer kanuni şartlara haiz ise kıdem tazminatını ekleyebileceğini belirtilmesi gerekmektedir.

  • Kötüniyet tazminatı işçilerin kıdemlerine göre belirlenen ihbar sürelerinin 3 katı tutarındadır.
  • Yargıtay 9.H.D 23.03.1997 tarih 22900/6115 sayılı Kararında “Kötüniyet tazminatı, işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılması halinde işçiye ödenecek olan ve ihbar tazminatının 3 katı tutarındaki tazminattır. Ancak bu tazminat, sözleşme ile arttırılmış olan ihbar öneline göre değil yasal ihbar öneline göre hesaplanmalıdır.“ kararını vermiştir.
  • Kötüniyet tazminatına, işçinin feshin gerçekleştiği tarihte hak kazandığı en son günlük brüt ücretin baz alınması gerekir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/39366 Esas, 2013/2074 Karar)
  • İş Kanununun 17.Maddesinin son fıkrasına göre temel ücrete ek olarak “para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler “de göz önünde tutulur. Yargıtaya göre kötüniyet tazminatının hesabında temel ücret değil, ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve yasadan doğan menfaatler göz önünde bulundurulur. (Yargıtay 9.H.D 2013/39366 Esas, 2013/2074 Karar)
  • Bu tazminatın hesabında da işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır. (Yargıtay 9.H.D. 2007/21422 E, 2008/15336 K)
  • Son bir yılda ödenen ve devamlılık arz eden yardımlarda kötüniyet tazminatının hesaplanmasında dikkate alınması gerekir.
  • Kötüniyet tazminatının hesaplanmasında dâhil edilecek ödemelere örnek olarak; YEMEK YARDIMI, YOL-ULAŞIM YARDIMI, LOJMAN TAHSİSİ-BARINMA-KİRA YARDIMI, BAYRAM HARÇLIĞI, SÜT PARASI, AYDINLATMA-YAKIT-SU BEDELİ, GİYİM YARDIMI, PRİMLER vb. sayılabilir.
  • Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına dosyadaki tutanak ve kanıtlara, temyiz dilekçesinde ileri sürülen hükme etkili itirazların Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 17.11.1998 gün ve 1998/13146- 16343 sayılı ilamında ayrı ayrı ele alınıp cevaplandırılmış bulunmasına ve özellikle delil ve belgelerden davacının ispatla yükümlü olduğu öne sürülen davalının kötüniyetinin kanıtlanmamasına; salt başka bir kişinin hizmete alınmasının kötüniyetin varlığını göstermeye yeterli sayılmayacağına göre Hukuk Genel Kurulunca da benimsenin Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 199/9-47 Esas, 1999//490 sayılı Karar
  • İş güvencesi kapsamında olan davacının işe iade davası kabul edilerek kesinleşmiş ve davacı işe başlatmama tazminatını tahsil etmiştir. Ayrıca kötüniyet tazminatına da hak kazanması olanağı yoktur. Bu nedenle kötüniyet tazminatı isteğinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2006/36771 Esas, 2007/372 sayılı Karar
  • “Somut olayda, davacı iş sözleşmesinin işverence kötüniyetli olarak sona erdirildiğini iddia ederek kıdem tazminatı dışında kötüniyet tazminatı istemiş, ihbar tazminatı talep etmemiştir. Her iki alacak farklı yasal dayanaklara tabi olup dava dilekçesinde talep olmadığı ve dava dilekçesinin ihbar tazminatı istemine yönelik olarak ıslah edilmediği halde usulünce talep edilmeyen ihbar tazminatının hüküm altına alınması hatalıdır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/3398 Esas, 2014/7693 sayılı Karar.
  • İş güvencesinden yararlanamayan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenir. Bildirim süreleri işçilerin kıdemlerine göre belirlenmektedir. Bu bildirim sürelerine göre hesap edilecek kötü niyet tazminatları şu şekildedir.
    • İşi 6 AYDAN AZ sürmüş olan işçi : 6 Haftalık Kötüniyet Tazminatı Alır.
    • İşi 6 AY ile 1.5 YIL ARASINDA süren işçi : 12 Haftalık Kötüniyet Tazminatı Alır.
    • İşi 1.5 YIL ile 3 YIL ARASINDA süren işçi : 18 Haftalık Kötüniyet Tazminatı Alır.
    • İşi 3 YILDAN FAZLA süren işçi : 24 Haftalık Kötüniyet Tazminatı Alır.

Uygulanacak Faiz Türü Nedir?

Kötüniyet tazminatı İş Hukuku kapsamında ücret değildir. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2010/42519 Esas, 2013/5654 sayılı Kararında kötüniyet tazminatının tazminat niteliğinde olduğunu kabul etmiştir. Tazminat olmasından dolayı zamanında ödenmemesi durumunda yasal faiz uygulanacaktır.

3095 Sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanun gereğince halen uygulanan yasal faiz oranı %9’dur.


Faiz Başlangıcı Ne Zamandır?

İşçinin işvereni borcunu ödemeye davet eden ihtarname çekmesi üzerine ihtarnamedeki sürenin bitimini takip eden günden itibaren temerrüde düşer. Eğer ihtarnamede herhangi bir süreye yer verilmemişse ihtarnamenin tebliğ edildiği tarihi izleyen gün sonrasından itibaren faiz işleyecektir.

Karşı tarafın bu şekilde temerrüde düşürülmemesi halinde ise belirsiz alacak davalarında davanın açıldığı veya kısmi davalarda ıslah tarihinden itibaren faiz uygulanmaktadır.


Hak Düşürücü Ve Zamanaşımı Süreleri Nedir?

Yasada 2017 yılında yapılan değişiklikten önce kötüniyet tazminatına 10 senelik zamanaşımı süresi uygulanmaktaydı. Yargıtay 9. H.D. E. 2010/42519, K. 2013/5654)

Fakat 12.10.2017 Kabul Tarihli 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 10 yıl olan zamanaşımı süresi 5 yıla indirilmiştir. Buna göre Kötüniyet Tazminatına uygulanacak zamanaşımı süresi, 25.10.2017 Tarihinden Önce Feshedilen İş Sözleşmelerinde 10 Yıl, 25.10.2017 Tarihinden Sonra Feshedilen İş Sözleşmelerinde 5 Yıl olarak değiştirilmiştir.

Kötüniyet tazminatında hak düşürücü süre yoktur.


Kötüniyet Tazminatı Davasında Taraflar

Kötüniyet tazminatı Davasının bir tarafında işçi diğer tarafta işveren bulunmaktadır. İŞÇİ, 4857 sayılı İş Kanunu madde 2’ye göre “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye“ yine aynı maddeye göre İŞVEREN ise “İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara “denir.

4857 sayılı İş Kanunun 17. Maddesinde iş sözleşmesi kötüniyetle feshedilen işçiye bildirim sürelerinin 3 katı tazminat ödeneceği belirtildiğinden kötüniyet tazminatı sadece işçi için söz konusu olacaktır. İşçinin çalıştığı işyerinde alt işveren-üst işveren ilişkisi mevcutsa her ikisi de kötüniyet tazminatından birlikte sorumludurlar.(Yargıtay 9.H.D 2009/33243 Esas, 2009/25652 Karar)



Görevli Ve Yetkili Mahkeme Neresidir?

Kötüniyet Tazminatında görevli mahkeme iş mahkemelerinin bulunduğu yerlerde iş mahkemeleri, bulunmayan yerlerde ise İş Mahkemesi sıfatı ile Asliye Hukuk Mahkemeleridir.

Genel yetkili mahkeme ise davalı işverenliğin ya da şubesinin bulunduğu yer, ya da işin görüldüğü yer mahkemesidir.



Dava Masrafları Ne Kadardır?

Kötüniyet Tazminatı davalarında ücretin yüksekliğine ve çalışılan hizmet süresinin uzunluğuna göre tazminat tutarı artacağından alacağınız tazminat tutarının yüksekliğine göre masraflar da artacaktır.

Dava masrafları ile ilgili olarak masraf tarifesi başlıklı yazının incelenmesini tavsiye ederiz.



Kötüniyet Tazminatı Davası Avukat Masrafları Ne Kadardır?

Taraflar arasında sözleşme var ise ve sözleşme 1136 Sayılı Avukatlık Kanunundaki emredici hükümlere aykırılık teşkil etmiyorsa sözleşme hükümleri uygulanacaktır.

Avukatlık Sözleşmelerindeki Avukatlık Asgari Ücret tarifesinin altındaki ve kanundaki üst sınırı geçen kısımlar geçersizdir. Avukatlık Yasasına göre avukatlık ücret sözleşmeleri %15’den az ve %25’den fazla olamaz.

Avukat masrafları ve vekalet ücretleri ile ilgili olarak avukat ücret tarifesi başlıklı yazımızı incelenmenizi tavsiye ederiz.


Kötüniyet Tazminatı Davası Ne Kadar Sürer?

Bu süreler Covid-19 Salgını nedeniyle daha da uzasa da, bir kötüniyet tazminatı davası takriben 1 sene içerisinde sonuçlanmaktadır.

İstinaf Mahkemelerinin kurulması için uzun süren temyiz incelemeleri kısmen son bulmuştur. Bu halde normal şartlar altında bir işçi alacağı davası kanun yolu ile birlikte ortalama 2 yıl sürmektedir.


Kötüniyet Tazminatı ve Kıdem Tazminatı Arasındaki Fark

Çoğunlukla çalışanlar tarafından karıştırılmakta ise de Kıdem Tazminatı ve Kötüniyet tazminatı arasında herhangi benzerlik dahi bulunmamaktadır. Gerçek fesih iradesi gizlenerek yapılan her haksız fesih gerçekte bir kötüniyeti de barındırmakta ise de Yargıtay kötüniyeti değerlendirirken bu kadar geniş yaklaşmamaktadır.

Kötüniyet tazminatı genel olarak fesih sürecindeki ve feshe bağlı ağır bir kötüniyeti ifade etmektedir. Aralarındaki farklılıkların anlaşılması için Kıdem Tazminatı Davası başlıklı yazımızın da değerlendirilmesini tavsiye ederiz.

Ayrıca İş Hukukunda Çalışma Karinesi, İspat Yükü ve Deliller başlıklı yazımızı da buradan inceleyebilirsiniz.

Bir cevap bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.

Gizlilik ve Çerezler: Bu sitede çerez kullanılmaktadır. Bu web sitesini kullanmaya devam ederek bunların kullanımını kabul edersiniz. Çerezlerin nasıl kontrol edileceği dahil, daha fazla bilgi edinmek için buraya bakın: Çerez Politikası Tamam Gözat